Hur vet du att du rekryterar rätt person?

Det vet du inte förrän personen finns i din organisation. Men du kan öka träffsäkerheten och tryggheten avsevärt genom att tidigt få en objektiv rangordning och förutsägelse av de sökandes lämplighet för jobbet.


Harrison Assessments
Ett av världens mest beprövade och tillförlitliga verktyg för att få fram det kompletta beslutsunderlag ni behöver ha för att maximera säkerheten att ni väljer rätt person.

… en snabb orientering i 5 steg:

1.  Kravspecen
Vad är det för person ni vill ha? I vårt samarbete utgår vi ifrån era krav, önskemål, värdegrunder, förväntningar m.m. – faktorer som vi väger ihop med de forsknings-
baserade framgångsfaktorerna för just den här arbetsrollen i Harrison Assessments
breda databas – vilket redan i starten ökar förutsättningarna att hitta den bästa personen för jobbet.

2.  Kvalificerad för jobbet?
En persons bakgrund/kvalificeringsfaktorer består oftast av yrkes- och bransch-erfarenheter, utbildningar, särskild träning m.m. För vissa specialistroller väger bakgrunden tyngre, ex: tekniker. För andra yrken, ex: säljare, är en uppsättning personliga egenskaper viktigare. I det här steget rangordnas de sökande efter uppsatta kvalificeringskriterier beroende på kravspecen för den specifika rollen.

3.  Lämplig med ett bredare perspektiv?
I många yrkesroller får mjukare värden allt större betydelse. Harrison-systemet ger oss en skarp bild av den sökandes potential för framgång i det aktuella jobbet. Genom 175 bedömningspunkter – personliga egenskaper, attityder och tankemönster, beteenden, stabilitet och social kompetens, reaktionsmönster vid press m.m. - har vi ett stabilt beslutsunderlag inför nästa steg.

4.  Slutintervjuerna
Inför de personliga slutintervjuerna har tidigare yrkes- och branscherfarenheter och utbildningar nu vägts samman med lämplighet utifrån en bred bedömning av bl.a. sociala kompetenser till en samlad och komplett bedömningsgrund. Intervjun är ett samtal om vad som talar för, och inte talar för, att personen ska nå framgång i arbetsrollen, känna engagemang och trivas, stanna kvar och vidareutvecklas i organisationen.

5.  Referenserna
I referenssamtalen utgår vi ifrån de viktigaste bedömningspunkterna – vi söker efter ny värdefull information som inte gått att få fram tidigare, får viktiga bekräftelser och är lyhörda för eventuella ”varningssignaler”.  Vi är dessutom vältränade lyssnare för att t.ex. kunna uppfatta vad som ibland kan dölja sig bakom en referenspersons alltför översvallande omdömen om en person man haft en arbetsrelation till.


Harrison Assessments
stärker förutsättningar för
resultatutveckling

Ø

Minskad personalomsättning genom effektivare matchning av medarbetare – arbetsroll
Ø Minskad risk för ökade kostnader som en följd av felrekrytering
Ø Tidsbesparing för organisationer som saknar HR-funktion
Ø Skarpt verktyg för HR-funktionen i större organisationer
Ø ”Second Opinion” när du redan har slutkandidaterna eller vid omorganisationer – en snabbare väg till resultat
Ø Instegscoachning bidrar till att stärka engagemanget i starten och stimulerar teamkänslan mellan medarbetare och chef
Ø Strukturerat underlag för vidareutveckling av samarbetet i medarbetar-/utvecklingssamtalen
   



Läs mer under fliken Harrison Assessments

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Second
   Opinion

använder du när du redan
har en eller några personer
som utifrån sin bakgrund
kan klara det nya jobbet,
men du vill ha en komplett
objektiv bedömning …

Second Opinion,
se Steg 3, förstärker ditt beslutsunderlag genom en tydlig, objektiv
och komplett kartläggning av
bl.a. personens …

   … sociala kompetens
   … självständighet
   … drivkraft
   … personliga struktur
   … kreativitet
   … noggrannhet
   … stresstålighet
   … 

och andra avgörande nyckelområden för att med
större säkerhet kunna
bedöma om personen
kommer att klara av
den nya arbetsrollen.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Rundabordet Ledarskap · Arnön 736, Stenhammars Udde, 655 95 Väse · info@rble.se